Официальное соглашение между нанимателем и работником, составленное в письменном виде и закрепляющее за ними определённые права и обязанности, называется трудовым договором. Его изменение по ТК РФ возможно лишь с учётом интересов сотрудника. Кроме того, любые преобразования, вносимые в этот документ, должны быть оформлены письменно, так как в противном случае они теряют юридическую силу.
Нормы закона
Правила, регулирующие заключение, изменение и расторжение трудового контракта работника, установлены в главе 12 Трудового кодекса РФ. В частности, они гласят, что смена любых пунктов договора возможна только при обоюдном согласии сторон, за исключением случаев улучшения условий труда. Так, согласно ст. 74, в этой ситуации наниматель имеет право произвести редактирование необходимых положений контракта без согласия сотрудника, но при этом специалист должен быть уведомлён о предстоящем внесении изменений за два месяца.
Кроме того, нормативный акт устанавливает, что:
Наниматель не может обновлять пункты, которые касаются выполнения работником трудовых обязанностей, в одностороннем порядке.- Если внесение изменений повлекло за собой массовое увольнение специалистов, то работодатель должен предложить им сокращение рабочего времени. Продолжительность этой меры не должна превышать 6 месяцев.
В законодательстве установлено, что руководство предприятия должно привести достаточные основания для необходимости внесения правок в пункты соглашения. В противном случае работник может их оспорить.
Когда разрешаются изменения
В Трудовом кодексе закреплён список обстоятельств, при которых редактирование пунктов соглашения разрешается. К таким причинам относятся:
Перевод специалиста в другое подразделение предприятия или смена его вида деятельности по желанию нанимателя. Осуществить эту процедуру можно только с личного согласия работника.- Обновление положений, которые ранее были оговорены сторонами договора, из-за изменения условий труда.
- Смена собственника или реорганизация компании.
- Отстранение должностного лица от работы.
Законодательство предоставляет сторонам право на внесение поправок в любые закреплённые в договоре положения. Обычно они связаны с продлением срока трудового контракта, переименованием предприятия и так далее.
Инструкция по внесению поправок
Договор может быть изменён и по инициативе нанимателя, и по собственному желанию специалиста. В обоих случаях при обновлении условий, указанных в документе, необходимо придерживаться определённого порядка.
Инициатива работодателя
Когда обновление договорных отношений происходит по желанию нанимателя, то на него возлагается обязанность проведения процедуры в соответствии с нормативно-правовыми актами. Алгоритм действий при этом должен быть следующим:
Руководителю необходимо направить в адрес работника уведомление с оповещением о предстоящем внесении некоторых преобразований в договор. Составляют этот документ в двух экземплярах. Первый экземпляр передаётся сотруднику для ознакомления и подписи, затем он возвращается работодателю. Второй остаётся у специалиста.- Своё согласие на редактирование контракта работник подтверждает письменно. На основании этого подтверждения начинается процедура оформления дополнительного соглашения.
- Составляется указанное соглашение в двух экземплярах. В нём следует перечислить все поправки, которые планируется внести в договор.
- Документ регистрируется в соответствии с правилами делопроизводства.
- Один его экземпляр получает сотрудник, подтвердив факт передачи соглашения личной подписью в экземпляре нанимателя.
- Издаётся и регистрируется приказ, в котором содержится сообщение о внесении поправок в ранее заключённый контракт.
- Стороны знакомятся с распоряжением и утверждают его действие, расписываясь на документе.
Этот порядок обновления трудового договора закреплён в законодательстве, а потому не должен подвергаться изменениям. За его нарушение работодатель может быть привлечён к административной ответственности.
Уведомление сотрудника
Руководство предприятия обязано уведомить работника о своём намерении внести изменения в его трудовой контракт, а также привести основания, побудившие принять такое решение. Сделать это следует за два месяца до составления дополнительного соглашения.
Составленное в письменной форме извещение должно включать в себя следующую информацию:
Причины внесения изменений.- Предложение работнику согласиться или отказаться от обновления договора.
- Предоставление информации о других вакансиях, которые имеются на предприятии. При этом новое место должно соответствовать квалификации работника.
Официальной, то есть утверждённой законом, формы извещения не существует. Таким образом, работодатель может самостоятельно составить документ, придерживаясь норм ст. 74 ТК РФ.
Собственное желание работника
В некоторых случаях инициатором изменения отдельных пунктов договора является сам специалист. В такой ситуации ему нужно написать на имя руководителя соответствующее заявление с описанием причины и перечислением желаемых поправок. После регистрации документа работник должен получить официальный ответ от нанимателя.
Если работодатель согласен на предложенные сотрудником обновления, то он приступает к их осуществлению. Эта процедура состоит из нескольких этапов:
Составление дополнительного соглашения между руководителем и должностным лицом о внесении поправок.- Регистрация документа.
- Стороны подписывают соглашение, получают на руки его экземпляры.
- Издание и регистрация распоряжения о редактировании контракта.
- Ознакомление сотрудника с приказом под подпись.
Все пункты этого процесса законодательно закреплены, а потому отступать от них нельзя. Несоблюдение процедуры может считаться основанием для признания соглашения недействительным.
Дополнительное соглашение
При изменении трудового договора важно правильно составить соглашение, в котором указаны все поправки, так как это установлено российским законодательством. Документ представляет собой свидетельство о данных сторонами взаимных гарантиях. Необходимо отметить, что дополнительное соглашение следует оформлять даже в случаях односторонней смены пунктов контракта.
Документ должен в полной мере отображать вносимые преобразования. Основания, по которым они были сделаны, указывать не нужно. Соглашение может вступить в силу как сразу после подписания сторонами, так и через установленный промежуток времени.
Оформление приказа
После принятия решения о редактировании контракта между специалистом и работодателем, следует издать соответствующий приказ. В законодательных актах нет стандартного бланка для этого документа, а потому он выпускается в свободной форме.
В распоряжении обязательно должны быть указаны:
- Основные данные организации.
- Номер, дата составления и наименование приказа.
- Причина изменения договора. Обычно ею является соглашение, которое ранее было заключено сторонами, а потому в распоряжении можно ограничиться указанием его реквизитов.
- Основной текст с описанием внесённых поправок.
- Лица, ответственные за его исполнение.
После издания приказа в нём должны расписаться руководитель и работник, соглашение с которым было изменено. Наличие личной подписи сотрудника позволит нанимателю подтвердить законность своих действий в случае трудового спора.
Отказ от нововведений
Согласно Трудовому кодексу РФ наниматель имеет право поменять пункты контракта со специалистом в одностороннем порядке, если это обусловлено изменениями условий труда. В такой ситуации руководитель обязан лишь уведомить сотрудника о предстоящих переменах. Но иногда работник не даёт согласия на выполнение должностных обязанностей в соответствии с предлагаемыми условиями.
В этом случае руководитель обязан предложить специалисту все имеющиеся на предприятии вакансии. Если свободных должностей нет или работник отказывается от перевода на вакантную должность, то наниматель может уволить специалиста в соответствии с нормами ТК РФ.
Особенности процедуры
Внося поправки в трудовой договор в одностороннем порядке, наниматель зачастую совершает серьёзные ошибки, которые ведут к признанию нововведений незаконными. Так, причин для редактирования контракта в целях повышения эффективности работы множество:
- перевод специалиста в другое подразделение;
- увеличение должностных обязанностей;
- смена графика или режима работы;
- изменение оклада;
- другие основания.
Но несмотря на то что в нормативно-правовых актах даются чёткие описания, формулировки и инструкции по вопросу изменения условий контракта, многие наниматели путаются и в процедуре принятия нововведений, и в том, что считается обновлением, а что нет. Чтобы правильно разобраться в ситуации, нужно обратиться к положениям ст. 57 ТК РФ, в которых содержатся все причины дополнений договора, подлежащие обязательному упоминанию в соглашении. Таким образом, только основания, указанные в этой правовой норме, влекут за собой официальное изменение условий заключённого контракта.
В случае когда работодателю нужно внести обновления в договор должностного лица, то ему следует обратиться к Трудовому кодексу. Если в нормативном акте указано, что изменение контракта должно производиться в обязательном порядке, то поправки нужно внести. Когда такого положения в статье нет, необходимо проверить условия договора. Если оно закреплено в контракте, то документ придётся редактировать. В других ситуациях официальное оформление нововведений не требуется.
Иногда работодатель нарушает утверждённую законом процедуру:
- Не уведомляет специалиста.
- Не указывает в извещении причины изменений.
- Рассчитывает срок предупреждения работника по своему усмотрению, хотя по закону он должен составлять два месяца.
- Не предлагает сотруднику другие должности в случае его отказа от преобразований.
- Не соблюдает порядок внесения нововведений.
Описанные ошибки зачастую приводят к тому, что изменения признаются недействительными, а расторжение трудового договора с сотрудником из-за отказа от них считается незаконным. Наниматель должен учитывать, что во время судебного разбирательства суд, основываясь на положениях трудового законодательства, ставит интересы работника выше интересов организации. А потому нужно очень внимательно проводить редактирование документа, ведь соблюдение всех нюансов и отсутствие ошибок позволят осуществить процедуру изменения условий без неприятных последствий для обеих сторон.
В Трудовом законодательстве чётко описаны все аспекты взаимоотношений между нанимателем и работником, и внесение поправок в договор, заключённый между ними, исключением не является. При любых действиях с этим документом нужно точно следовать положениям ТК РФ. Это поможет правильному соблюдению всех процедур и обеспечит отсутствие наказаний за нарушение условий их проведения.
Комментарии закрыты.