Увольнение за прогулы: особенности процедуры

Законодательство России закрепляет за работодателем право использования определённых инструментов регулирования отношений с сотрудниками. Самым строгим из них является расторжение трудового договора. Таким образом наниматель может наказать работника лишь за серьёзные нарушения, к примеру, прогулы. Но увольнение за этот проступок требует чёткого соблюдения правил процедуры и наличия обоснованного основания.

Общее описание проступка

Иногда как у руководителей, так и у сотрудников возникает неверное представление о том, какой проступок считается прогулом. За точным определением этого понятия необходимо обратиться к статье 81 ТК РФ. В этом нормативном акте указано, что прогулом является отсутствие на работе на протяжении всего рабочего дня или четырёх часов подряд без уважительных причин.

Чтобы проступок работника квалифицировать как прогул, он должен соответствовать следующим условиям:

• человек отсутствовал на рабочем месте не меньше четырёх часов;
• у сотрудника нет уважительной причины для оправдания своего нарушения;
• с момента совершения проступка прошло не более месяца.

Основополагающим условием для расторжения сотрудничества из-за проступка такого рода считается отсутствие на рабочем месте. Именно наличие этого фактора необходимо для того, чтобы правильно уволить работника за прогулы. Но иногда руководитель сталкивается с проблемой определения такого понятия, как рабочее место.

Для установления места работы специалиста нужно изучить должностную инструкцию и трудовое соглашение с ним. При необходимости можно воспользоваться такими локальными правовыми актами, как приказы и инструкции. Если же по этим документам чётко определить рабочее место невозможно, то следует руководствоваться ст. 209 ТК РФ. Согласно этой правой норме рабочим местом считается территория, на которую сотрудник должен прибыть для исполнения должностных обязанностей. Под это определение попадает вся территория организации.

Не менее важно правильно учесть время, в течение которого работник отсутствовал. По закону этот период должен составлять более четырёх часов, то есть если человека не было ровно четыре часа и меньше, то уволить его за прогул нельзя. Трудовой кодекс позволяет суммировать время отсутствия сотрудника, но лишь на протяжении одного рабочего дня.

Уважительные причины

В трудовом законодательстве нет точной формулировки, какие причины для неявки на работу являются уважительными. Таким образом, это необходимо устанавливать в процессе рассмотрения нарушения дисциплины.

Но обычно уважительным считается обстоятельство, которое возникло не по воле сотрудника, то есть:

• заболевание;
• болезнь, а также смерть члена семьи;
• чрезвычайные ситуации;
• различные аварии и происшествия.

Для того чтобы причину пропуска работы сочли уважительной, работнику следует представить доказательства, подтверждающие этот факт. Ими могут быть документы, видеозаписи или свидетельские показания.

Кроме того, закон допускает отсутствие на работе с согласия руководителя. Но специалисту следует позаботиться о письменном подтверждении такого разрешения, ведь в случае производственного или судебного расследования устное утверждение доказательством считаться не может.

Процедура увольнения

При оформлении увольнения сотрудника важно учесть все процессуальные требования, так как это позволит избежать разбирательства в суде из-за незаконного прекращения трудового договора. Для этого необходимо придерживаться следующего порядка действий:

1. Документальное оформление проступка. Для этого в присутствии свидетелей составляется акт по факту отсутствия должностного лица. Кроме того, непосредственный руководитель может подать докладную, в которой директор организации уведомляется о произошедшем нарушении дисциплины.
2. Обращение к работнику с требованием написать объяснительную. Устное объяснение не может быть принято к сведению, а потому провинившийся человек должен в двухдневный срок представить письменный документ с указанием причин своего проступка. Если специалист отказывается представить объяснение в течение установленного периода, то это фиксируется в соответствующем акте.
3. Служебное расследование нарушения. По итогам этой процедуры работник либо освобождается от ответственности, либо по факту прогула оформляется акт.
4. Принятие решения о применении наказания. Так как увольнение за прогул является правом нанимателя, а не обязанностью, руководитель может применить другую меру взыскания.
5. Если работника решено уволить, то издаётся соответствующий приказ.
6. Ознакомление сотрудника с распоряжением под подпись. В случае отказа специалиста подписывать документ следует составить акт, чтобы зафиксировать факт ознакомления с приказом.
7. Внесение записи в трудовую книжку.

В процессе увольнения не стоит пренебрегать написанием актов об отказах в предоставлении объяснения или ознакомлении с приказом. В случае судебного разбирательства эта документация поможет подтвердить законность действий работодателя.

Особенности длительного прогула

Особенное внимание следует уделить ситуациям, когда человек пропадает. В этих случаях необходимо руководствоваться специальной инструкцией, описывающей, как пошагово уволить сотрудника, который не выходит на работу. Этот процесс имеет много общего с обычным прекращение трудового соглашения, но всё же в нём есть некоторые особенности:

1. Отсутствие работника фиксируется в акте и в табеле учёта рабочего времени.
2. Сотруднику заказным письмом с уведомлением направляется извещение о необходимости прийти на предприятие и предоставить объяснительную записку.
3. После получения работодателем почтового уведомления с отметкой о вручении письма специалисту предоставляется обычный двухдневный срок для составления объяснения, а также период для доставки документа нанимателю по почте.
4. Если объяснение не было предоставлено, а уведомление вернулось без подписи о получении извещения, по этим фактам составляется акт.
5. По желанию при отсутствии каких-либо известий от работника наниматель может попытаться связаться с его родственниками, чтобы выяснить причины неявки человека на работу. Эти действия также следует отразить в специальном акте.
6. Оформляется распоряжение об увольнении.
7. Составляется акт, в котором фиксируется невозможность ознакомления работника с приказом.
8. Вносится запись в трудовую книжку.
9. Производится окончательный расчёт.
10. Специалисту направляется уведомление с сообщением о необходимости забрать трудовую книжку.

Так как дисциплинарное наказание может быть вынесено лишь в течение одного месяца после совершения проступка, все действия следует проводить быстро. Кроме того, нужно ежедневно составлять акты о том, что человек не появляется на работе. Чтобы уволить его за прогул без уважительной причины, потребуются именно эти документы.

Работник пропал без вести

Порой возникает ситуация, при которой работодатель не смог получить о пропавшем сотруднике никаких сведений, хотя ранее этот человек никогда дисциплины не нарушал. В случае если от такого работника больше года нет никаких известий, наниматель получает право признать его безвестно отсутствующим через суд. В случае удовлетворения искового заявления работодателя о признании специалиста пропавшим без вести наниматель может законно завершить с ним трудовые взаимоотношения по статье 83 ТК РФ.

Важно установить момент, с которого человека можно считать отсутствующим. Согласно нормативным актам этой датой является первый день месяца, следующего за тем, в котором сотрудника видели последний раз или получали от него известия.

Если же установить этот месяц не представляется возможным, то датой исчезновения считается 1 января следующего года.

Процессуальные документы

Должным образом оформленная документация поможет правильно уволить работника за прогулы. Если он исчез, то процессуальные бумаги послужат основанием для законного завершения сотрудничества. К этим документам относятся:

• Акт об отсутствии специалиста на работе. Этот документ, составляемый при свидетелях, закрепляет наличие проступка. Иногда его заменяет докладная непосредственного начальника прогульщика.
• Объяснительная записка. Провинившемуся сотруднику даётся два рабочих дня для того, чтобы в письменном виде объяснить причины своего поведения. Если человек не явился на работу, то запросить объяснительную можно посредством отправки письма с уведомлением. В этом случае срок предоставления документа отсчитывается с момента получения извещения работником.
• Акт об отказе представить объяснительную записку. Такой акт может использоваться лишь тогда, когда специалист отказывается давать объяснение или делает это без представления доказательств наличия уважительной причины. Следует отметить, что отказ от написания объяснительной нельзя расценивать, как ещё один проступок.
• Приказ о прогуле и применении дисциплинарного взыскания. Распоряжение издаётся по результатам служебного расследования, в случае, если работник признан виновным в проступке. Но нужно отметить, что в ситуации, когда мерой наказания выбрано увольнение, работодатель может составить один приказ, в котором будет содержаться информация и о взыскании, и об увольнении сотрудника. С этим документом работник должен быть ознакомлен в течение следующих трёх дней.

Нужно иметь в виду, что эти документы являются основополагающими в процессе увольнения. Ошибки, допущенные при их оформлении, позволят уволенному специалисту обратиться в судебные органы с исковыми требованиями о восстановлении в должности и выплате компенсации за необоснованное завершение трудовых отношений.

Срок и дата завершения договора

Любое наказание должно быть применено в срок, установленный законом. Для наказания сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину, этот период составляет один месяц с момента совершения проступка. Но если специалист находится на больничном листе или в отпуске, уволить его в это время нельзя. А также следует помнить, что максимальный срок отсрочки наказания составляет шесть месяцев.

При определении даты увольнения работника, совершившего прогул, следует руководствоваться нормами статьи 84 ТК РФ. Согласно ей в этом случае последним рабочим днём считается дата, предшествующая дню проступка, но лишь при условии, что сотрудник был признан нарушителем дисциплины.

Если проступок был единичным, а работник после него явился на работу и написал объяснительную с указанием причин нарушения, которые не были расценены как уважительные, дата приказа о прекращении взаимоотношений должна соответствовать дню предоставления объяснительной записки. Когда прогул становится длительным и отсутствие специалиста подтверждает актами, а также табелем рабочего времени, то уволить человека можно последним рабочим днём. Кроме того, увольнение разрешается датировать днём составления последнего акта.

Законодательство предоставляет нанимателю право осуществить увольнение за прогулы сотрудника, который не появился на работе. Для этого необходимо должным образом зафиксировать все детали проступка, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности оспорить действия работодателя. Но перед принятием решения руководителю следует внимательно ознакомиться с ситуацией и выяснить, действительно ли работник является прогульщиком, а не пропавшим без вести.