Изменения в структуре организации, поступление нового оборудования, расширение производства, внедрение новых технологий или резкое снижение всех основных показателей деятельности фирмы могут повлечь за собой увольнение по сокращению штатов. Пошаговая инструкция играет в этом процессе ключевую роль, т. к. все действия руководства должны проводиться в строгом соответствии с действующим законодательством.
Утверждение нового штатного расписания
В первую очередь стоит отметить, что существует разница между сокращением штата и уменьшением количества работников в организации. По своей сути процедуры очень похожи, но с юридической точки зрения между ними имеются различия. В первом случае трудовые контракты расторгаются по причине вывода должности из штатного расписания. Примером может служить введение автоматической системы принятия и обработки заказов, из-за чего должность менеджера оказывается невостребованной.
Снижение численности сотрудников подразумевает частичное увольнение работников на определенном участке. Например, та же автоматическая система не может полностью функционировать без менеджеров, но существенно снижает нагрузку. Объемы продаж требуют наличия 2 менеджеров вместо 4, таким образом, требуется сокращение численности.
Наибольшее количество нюансов связано с тем, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ. Последние изменения в статье требуют соблюдения определенной последовательности в действиях. На первом этапе необходимо утвердить новое штатное расписание:
- При полной реструктуризации необходимо составлять и утверждать новое расписание. При частичных изменениях можно ограничиться дополнениями в уже существующий документ.
- Соответствующий приказ должен издаваться не менее чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения. Особенностью массового сокращения людей является необходимость издания документа за 3 месяца до наступления срока сокращения.
- Распоряжение должно содержать мотивирующую часть, в которой обязательно нужно объяснять причины сокращений, сроки введения нового штатного расписания в силу.
Разумеется, приказ необходимо утвердить в установленном порядке, зафиксировать в регистрационном журнале и уведомить всех сотрудников на предприятии. Каждый работник должен расписаться в полученном уведомлении.
Уведомление службы занятости и профсоюза
Сроки предоставления документов о планируемом сокращении аналогичны со сроками издания приказа. Если сокращение не имеет массового характера, то достаточно уведомить органы службы занятости и профсоюзные организации за 2 месяца. Исключением являются требования для индивидуальных предпринимателей. Для этой формы собственности срок снижен до 2 недель.
Если для органов службы занятости достаточно письменного уведомления, то профсоюзные организации потребуют дополнительно копию изданного приказа, а также документы, на основании которых руководителем принималось решение о сокращении. У защитников прав рабочих есть 7 рабочих дней на вынесение собственного решения.
В случае несогласия с решением руководства начальство имеет право самостоятельно принять постановление о сокращении. Его можно опротестовать в установленные законом сроки.
Защищенные категории граждан
При принятии решения о необходимости сокращения работодатель должен учитывать, что существуют нормативно-правовые акты и статьи Трудового кодекса, которые регулируют деятельность субъекта в этой области. Одной из главных статей является перечень граждан, которые не могут попадать под сокращение:
беременные сотрудницы (в этом случае увольнение невозможно и во время периода декрета);- работники, которые имеют на своем иждивении детей, чей возраст не достиг 3 лет;
- одинокие отцы или матери, которые воспитывают отпрысков возрастом менее 14 лет;
- сотрудники предприятия, на воспитании у которых находятся дети-инвалиды, не достигшие совершеннолетнего возраста;
- работники, которые еще не успели выйти c длительного больничного (сократить такую группу лиц можно после закрытия больничного листа);
- отпуск сотрудника также является поводом для защиты от планового сокращения, вид отпуска не имеет значения.
Если по каким-либо причинам руководитель нарушает права граждан и расторгает договор в одностороннем порядке, то сотрудники имеют право обратиться в суд. В таком случае иск будет удовлетворен, а организации потребуется восстановить работника в должности и выплатить компенсации, размер которых установлен законодательством.
Кроме категорий работников, сокращение по инициативе работодателя которых невозможно, существует список граждан, имеющих право на определенные льготы. Таким группам лицам полагается дополнительная привилегия и право на первоочередное сохранение рабочего места. Перечень работников выглядит следующим образом:
- сотрудники, которые являются единственными работающими в семьях и обеспечивающие проживание всех членов;
- сотрудники, у которых на иждивении находится 2 и более несовершеннолетних детей;
- производственная травма, полученная человеком на предприятии, является поводом для первоочередного права на сохранение рабочего места;
- инвалиды, если травма была получена при защите родины в боевых условиях;
- работники, которые направлялись на курсы по переподготовке или повышению квалификации.
Стоит отметить, что при высоких показателях производительности труда, наградах или попадании на доску почета работник также имеет право на особое отношение со стороны руководства. Рассмотрение особых категорий граждан производится специальным отделом.
Предупреждение работников
После составления списка сотрудников, которые попадают под сокращение, необходимо издать письменное постановление и предупредить всех работников. Специалисты должны расписаться в уведомлении. Дополнительные ограничения связаны со сроками:
при действии бессрочного договора уведомление должно осуществляться не менее чем за 2 месяца до наступления даты увольнения;- сезонные сотрудники должны расписаться в уведомлении не позднее 7 дней до момента наступления сокращения;
- срочные договоры, которые были заключены на срок до 2 месяцев, предполагают уведомление работников за 3 дня до увольнения.
Все документы должны быть составлены в двух экземплярах, а регистрироваться в обычном режиме. При согласии второй стороны на увольнение договор может быть расторгнут в любые сроки.
Предложение вакансий и компенсации
Поскольку сокращение никак не связано с нарушением дисциплины, профессиональными качествами специалиста или физическим состоянием, работодатель в соответствии с пошаговой инструкцией процедуры сокращения штата сотрудников обязан предлагать все вакантные места. В первую очередь необходимо постараться перевести работника на другой участок внутри организации.
Если специалист не обладает необходимыми профессиональными навыками, наниматель должен предложить вакансии в других организациях, которые находятся максимально близко к существующему объекту. При отсутствии любых свободных мест стоит составить соответствующий документ. Если работник отказывается от предлагаемых вакансий, то необходимо зафиксировать этот факт в письменной форме.
Несколько сложнее дела обстоят с выплатами и компенсацией. В первую очередь важно погасить все задолженности по заработной плате, произвести выплаты за неизрасходованный отпуск. Кроме этого, можно выделить несколько основных платежей:
Выходное пособие. Размер выплаты в этом случае должен равняться сумме средней месячной заработной платы. Сумма должны быть уплачена единовременно в момент увольнения.- До трудоустройства на новое место сотрудник должен получать среднемесячную заработную плату на протяжении 2 месяцев. При этом выходное пособие входит в счет первого месяца.
- Дополнительная выплата полагается работникам, которые успели встать на учет в течение 14 дней с момента увольнения, но не были устроены на работу. В этом случае выплата заработной платы осуществляется и на третий месяц после сокращения. Кроме трудовой книжки и паспорта необходимо предъявить соответствующий документ о постановке на учет в службу занятости.
Важно понимать, что пошаговая инструкция увольнения при процедуре сокращения штатов предполагает наличие выплат только безработным гражданам. Если бывший сотрудник предприятия устроился на новое место спустя 1 неделю, то выплачиваться должна сумма, эквивалентная среднему заработку за этот промежуток времени.
Штрафы за нарушение законодательства
Нередко наниматели ищут способ избавиться от «неудобных» сотрудников. Держать в штате сотрудницу, которая планирует отправиться в декретный отпуск, при сокращении весьма неудобно. Трудовой кодекс призван защитить самые уязвимые категории граждан, но это удается сделать не всегда. Принуждение, создание заведомо трудных условий труда, психологическое воздействие, искажение фактов карается законом.
Сумма штрафа может варьироваться и зависит от грубости нарушения, наличия аналогичных прецедентов в прошлом. Первый проступок наказывается штрафом в размере 50 тысяч рублей за каждого работника, уволенного с нарушением инструкции. Повторное нарушение карается увеличением суммы наказания до 70 тысяч рублей.
Нанимателю стоит помнить и о том, что кроме штрафов будет понесен и ряд других расходов. Суд обяжет принять уволенного сотрудника обратно на работу и выплатить неустойку за пропущенные рабочие дни. Кроме того, если пострадавший подаст прошение на компенсацию морального вреда, суд может удовлетворить и этот иск.
Руководителям предприятий стоит внимательно следить за изменениями в законодательстве, изучать инструкции и статьи Трудового кодекса. Сокращать сотрудников стоит пошагово, анализируя каждый этап и пункт. Любое нарушение может повлечь за собой целую череду неприятных последствий. Кроме того, важно правильно и уважительно относиться к сотрудникам, учитывать их интересы.
Работники организаций также могут обезопасить себя от серьезных нарушений. Можно проанализировать текучку кадров, в большинстве случаев связь между этим показателем и условиями труда прямая. Знание закона и грамотный выбор будущего места работы обеспечат светлое будущее.
Комментарии закрыты.