Банкротство предприятия: увольнение и выплаты работникам

Законодательство содержит определенные нормы и правила, регулирующие увольнение при банкротстве предприятия и выплаты работникам, с которыми планируется расторгнуть трудовые отношения. Несколько иначе может обстоять дело с руководителем: его деятельность прекращается, когда компания признана банкротом по суду. Для рядовых сотрудников предусмотрен другой порядок.

Причины банкротства

Признание юридическим лицом своей несостоятельности связано с рядом бюрократических процедур, а также с неизбежными финансовыми расходами. К числу кредиторов организации следует относить и людей, нанятых администрацией на работу. Как правило, компания идёт на крайние меры по очень веским причинам. Например:

• неблагоприятная экономическая обстановка (кризис, инфляция и др.);
• политическая нестабильность (если организация — участник внешнеэкономической деятельности);
• отсутствие конкурентных преимуществ;
• падение или отсутствие спроса на товары или услуги юридического лица;
• финансовые проблемы;
• несовершенство технологического оснащения предприятия;
• крупные размеры дебиторской и кредиторской задолженности;
• стратегические ошибки руководства и собственников компании.

Статья 65 ГК РФ регулирует правовые основы инициации процедуры банкротства организаций с последующей ликвидацией последних. Права работников в этом случае закреплены в п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Трудовой кодекс также говорит о том, что сотрудникам нужно выплатить денежную компенсацию (глава 27).

Признание юрлица несостоятельным проходит в несколько этапов, при этом расторжение трудовых договоров — одна из заключительных частей процесса.

Порядок увольнения

После того как суд признает организацию банкротом и вынесет определение о завершении конкурсного производства, то по закону на этом этапе должно происходить увольнение сотрудников. Но и здесь есть масса нюансов. Решение уполномоченных органов не всегда становится поводом для исключения юридического лица из ЕГРЮЛ. Весь процесс до начала ликвидации компании может занять длительное время, которое должно оплачиваться работникам, несмотря на фактическое невыполнение ими своих должностных обязанностей в этот период.

Как правило, практическое решение этого вопроса происходит разными путями. Например, трудящиеся, конечно, в добровольном порядке просят предоставить им отпуск за свой счёт или трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон. Добросовестные организации даже в такой ситуации выплачивают сотрудникам выходное пособие, положенное им по закону. К слову, конкурсный управляющий вправе самостоятельно сокращать штат и производить увольнения в связи с банкротством предприятия.

Поскольку содержать штат на предприятии, которое находится в процессе ликвидации, накладно, нередко управляющий принимает решение о расторжении трудовых договоров с работниками до завершения конкурсного производства.

Несогласные с таким положением дел сотрудники вправе обратиться в суд, но практика говорит о том, что решение может быть не в пользу истца. Уполномоченный орган может посчитать претензии неправомерными, поскольку увольнение работников при банкротстве предприятия необязательно должно быть в финальной стадии процесса.

Расторжение договора с сотрудниками

Первое, что должен сделать работодатель, — уведомить работников о предстоящем сокращении штата. На это действие отводится ровно месяц от даты старта конкурсного производства, которое может длиться до шести месяцев, а уведомления должны быть разосланы (переданы в руки) в течение двух месяцев. Отдельные категории работников не могут быть уволены на этом этапе, поэтому расторгнуть трудовые отношения с ними можно только при окончательной ликвидации. К таким лицам относятся:

• сотрудники с инвалидностью;
• воспитывающие ребёнка (детей) до трёх лет;
• беременные работницы.

Законно уволить женщин, находящихся в декретном отпуске можно также только в последней стадии жизни компании. Все вышеперечисленные условия не касаются организаций, которые меняют сферу деятельности (реорганизуются) и планируют продолжать работу под другим наименованием. В таких случаях сотрудникам, находящимся под особой защитой законодательства, должны быть предложены должности, соответствующие их квалификации и образованию.

Остальные работники должны своевременно получить уведомление о сокращении штата в двух экземплярах, один из которых они отнесут в организацию, а другой оставят у себя.

Работодатель также должен уведомить о планируемых увольнениях региональные службы занятости за два месяца до начала процесса.

Сокращение руководителя

Генеральный или простой директор — не обычный сотрудник. Очевидно, что его увольнение имеет некоторые особенности. Законодательством установлено, что расторгнуть трудовой договор с руководителем можно по двум основаниям:

• После того как по определению суда конкурсный управляющий начнёт работу, предыдущий директор будет отстранён от должности. Все вопросы, касающиеся администрирования и ведения хозяйственной деятельности предприятия, решает новый управленец.
• Увольнение директора — инициатива учредителей. Согласно уставу организации собственники компании вправе досрочно расторгнуть с подчинённым трудовые отношения.

Собранием учредителей — единственным собственником — оформляется протокол, на основании которого создаётся приказ об увольнении директора. Обязательно вносят запись в трудовую книжку при банкротстве (образец можно скачать на профильных ресурсах) юридического лица, которая будет отражать причину расторжения трудового договора.

Обязательные выплаты

После того как работодатель получит письменное согласие работников на их увольнение, организация должна подготовить денежные средства для расчёта с персоналом. Закон говорит о том, что при сокращении штата трудящимся положено выплатить компенсацию в объёме среднего месячного заработка. Помимо этого, сотрудники должны получить деньги за неиспользованный отпуск, если таковой остался, и собственно заработную плату за время, которое фактически отработали.

Дополнительный расход компании в размере среднемесячной зарплаты принесёт человек, который не сможет трудоустроиться в течение месяца после сокращения. Но работодатель не обязан платить бывшему работнику более двух месяцев с момента его увольнения.

Сумма выплат уменьшится, если сотрудник уже получил выходное пособие. А вот когда ответственный трудящийся встал на учёт в службу занятости в течение двух недель после получения расчёта, а его не смогли трудоустроить, такому лицу полагается среднемесячный заработок и за третий месяц.

В любом случае увольнение сотрудников при банкротстве предприятия должно проводиться строго в рамках действующего законодательства. Очевидно, что ситуация неприятная как для работодателя, так и для работников, поэтому очень часто выяснение трудовых отношений переносится в суд. Главное — люди, попавшие под сокращение, не должны долго ждать мирного разрешения вопроса, поскольку организация, исключённая из ЕГРЮЛ, не может быть ответчиком в судебных слушаниях.