Увольнение работников при ликвидации обособленного подразделения

Предприятия и организации имеют право создавать в той или иной форме свои представительства вне территории нахождения центрального офиса. Этим вариантом широко пользуются торговые сети, банки, фонды, юридические и риэлтерские компании. Такая схема удобна в работе, но при ликвидации обособленного подразделения с увольнением работников могут возникнуть различные проблемы.

Особенности обособленной структуры предприятия

Увольнения при ликвидации обособленного подразделения часто носят массовый характер, так как в этом случае трудовые договоры прекращаются со всеми сотрудниками. По причине удаленности таких структур от головной компании работодатель, даже имея желание, не в состоянии предложить людям новые места, которые бы их устраивали. Это, пожалуй, одна из основных проблем, которая и порождает споры, конфликты, судебные разбирательства.

Работникам таких структур, как и менеджменту самой компании, нужно понимать, что и деятельность, и прекращение существования отделений имеют отличительные особенности:

• Обособленное подразделение не является самостоятельным предприятием. Оно не обладает правоспособностью юридического лица. Также оно не несет и такой ответственности, как непосредственно организация.
• Даже если отделением руководит директор, начальник, то он, как правило, является только наемным работником. По доверенности он может представлять интересы компании (и защищать их) в налоговых и других органах, но полномочия его ограничены — это касается и кадровых решений.
• Такие структуры могут работать в формате представительства, филиала, другого отделения. Ликвидация их происходит по-разному, но четкая процедура по обособленным подразделениям не определена. Отсюда и несхожесть позиций юристов, и спорные судебные решения.
• Информация о филиалах и представительствах должна быть отмечена в уставных документах основной организации. По месту нахождения они должны оформить постановку на учет в налоговой инспекции. При этом информация о подразделениях в учредительную документацию может и не вноситься, а отделение ФНС — не уведомляться.
• Одним из признаков именно обособленного подразделения являются так называемые стационарные рабочие места. Каждое из них должно создаваться не менее чем на месяц.

Закрывается отделение по решению собственников. Причем процедура официально не предполагает ни назначения ликвидатора и ликвидационной комиссии, ни создания ликвидационного баланса. Это естественно хотя бы потому, что структура может не иметь ни собственного имущества (она им только наделяется), ни даже расчетного счета (это в такой ситуации удобнее для работодателя, чем для сотрудников).

Необходимые для соблюдения требования

При ликвидации подразделения предприятия увольнение работников все-таки ограничено некоторыми требованиями, а именно нормами Гражданского и Трудового Кодексов Российской Федерации. Именно на этом этапе и начинают выявляться особенности, на которые работники не обращали внимания при трудоустройстве, даже если и были о них уведомлены.

Закрытие структуры должно выглядеть так:

• Принятие соответствующего решения со стороны учредителей.
• Подписание приказа руководителем головного предприятия, местный начальник издать его не может.
• Если информация об отделении содержится в уставе предприятия, в него нужно внести соответствующие изменения.
• О предстоящей процедуре уведомляется ФНС, куда и направляется пакет документов.
• Закрыть подразделение и уволить работников одним днем нельзя. Все сотрудники должны быть уведомлены о сокращении за два месяца до этого. Сезонные рабочие извещаются за неделю, а те, у кого договор является срочным (меньше, чем на два месяца), — за три дня.
• Если имеется профсоюз, то за два месяца должен быть уведомлен и он.
• Это же касается и центра занятости. Причем в него должна быть направлена информация по каждой конкретной должности, профессии, специальности.
• Если увольнение определяется как массовое, соответствующие органы информируются не за два, а за три месяца.
• Увольнение касается всех сотрудников, даже если они находятся на больничном или в декрете.
• Работники должны получить в свой последний день на предприятии все положенное: компенсацию за отпуск (если она положена), остатки зарплаты, пособия, а также трудовую книжку и (под подпись) сам приказ.
• Юридически ликвидация завершается внесением изменений в ЕГРЮЛ и снятием подразделения с налогового учета.

Способ регистрации отделения, особенности его деятельности играют роль в случае судебных разбирательств. Суд, в частности, может признать незаконным увольнение, если будут иметься признаки того, что подразделение не является обособленным. Например, в случае отсутствия постановки на учет в налоговой инспекции.

Важные аспекты понятия местности

Далеко не всегда в трудовой договор вносится пункт о месте работы, а это в ситуации со структурами, расположенными отдельно от головной компании, обязательно. Здесь же должно указываться и конкретное подразделение, в котором человек будет осуществлять деятельность. Соблюдение этих требований упростило бы ситуацию для всех сторон трудовых отношений в ситуации с их прекращением.

Этот аспект важен также для получения определенности в потенциально-конфликтных ситуациях:

• Изменения условий договора, перевод в этих рамках на другую работу возможен лишь по соглашению сторон, если не считать некоторых исключений, определенных нормами Трудового Кодекса.
• На иную работу сотрудник может быть переведен лишь со своего письменного согласия. В такое же обособленное подразделение в этой же местности и на подобный труд перевод допустим (например, из одного магазина в другой).
• Работнику должны быть предложены все должности, которым он отвечает. Но если организация действительно прекращает деятельность на той или иной территории, эти предложения невозможно реализовать на практике.
• В иной местности работодатель обязан предложить работу, только если это отдельно прописано в соглашении с сотрудником или коллективном договоре. Такие предложения должны делаться не один раз, а на протяжении всего периода до увольнения.
• В том случае, когда подразделение находится не в местности расположения головного офиса, увольнения должны происходить как при ликвидации юрлица. Если в той же самой — по сокращению численности или штата.

Есть еще и такая тонкость. Так называемая другая местность — это лишь территория вне административных границ конкретного города, района. Если подразделения организации есть в соседних пунктах, то, в теории, особых проблем возникать не должно. На практике владельцам бизнеса невыгодно перетаскивать за собой весь штат из одного места в другое.

Основания увольнений и гарантии работникам

Непосредственно увольнение работников при ликвидации филиала, оформленное как прекращение договора, может законно осуществляться по двум основаниям. Они четко определены ст. 81 Трудового Кодекса. Первый вариант — по общим принципам ликвидации самой организации как юридического лица, второй — как при сокращении штата.

На практике и здесь есть свои особенности:

• Работодатель по соглашению может прекратить с сотрудником отношения и ранее двух месяцев с момента уведомления, но это должно быть оформлено письменно, а также подразумевать дополнительную компенсацию. Она исчисляется по-среднему доходу исходя из срока, остающегося до увольнения.
• Работник вправе рассчитывать также на выплату в размере средней зарплаты, сохранение на время трудоустройства (не более двух месяцев) такого же пособия.
• Такая же выплата может иметь место и в третий месяц, если центр занятости не смог трудоустроить безработного, своевременно обратившегося в этот орган.
• Незаконно уволенный работник по решению суда подлежит восстановлению. Но в том случае, когда восстанавливаться уже некуда (представительства уже нет), он сможет дополнительно рассчитывать только на компенсацию вынужденного прогула и будет признан уволенным в связи с ликвидацией организации.

Дополнительные гарантии дает в случае упразднения отделения Трудовой Кодекс РФ. Что взамен получает гражданин, им установлено. В реальности менеджмент компании зачастую пытается минимизировать потери от закрытия подразделения в части необходимости выплат сотрудникам. Распространенный способ — попытаться уволить гражданина по причине отказа его от работы с изменившимися условиями.

Нередко работодатель пытается искусственно создать условия для того, чтобы сотрудники его подразделения уходили по собственному желанию. Это может быть ухудшение условия труда в части его оплаты, введение различных ужесточающих требований, внутренних актов. Но и законодатель идет навстречу гражданам в защите прав — сейчас они могут обращаться в суд по месту проживания, а не по месту нахождения головного офиса компании.