Взаимоотношения между работодателем и подчиненными регулируются законодательной базой, нормы и правила которой должны соблюдать все без исключения. Трудовой кодекс предусматривает увольнение за нарушение трудовой дисциплины по статье 81 ТК РФ, что расценивается как инициатива собственника и предполагает определенный порядок действий. Но для правомерного расторжения договора необходимо доказать и обосновать вину сотрудника.
Правила внутреннего распорядка
Указанные в кодексе нарушения корпоративной дисциплины могут являться основаниями для увольнения сотрудника по инициативе руководителя. Внезапный расчет может быть связан с поведением человека, которое не соответствует внутреннему распорядку предприятия или грубо нарушает закон. При этом нарушения классифицируют на совершенные однократно и повторяющиеся систематически, а также грубые и незначительные. Собственник предприятия имеет право не терпеть неправомерные действия своего персонала, а мгновенно издать приказ об увольнении.
Трудовая дисциплина — важнейший элемент, на котором базируются взаимоотношения между начальством и подчиненными, между самими подчиненными. Она позволяет организовать процесс работы с максимальной эффективностью и предотвратить произвол. Согласно требованиям законодательства, работник должен:
- выполнять возложенные на него обязательства и действовать в соответствии с должностной инструкцией;
- соблюдать нормы труда;
- соблюдать правила техники безопасности в рабочее время;
- бережно относиться к предметам труда и имуществу компании;
- не разглашать производственную тайну;
- соблюдать субординацию.
Невыполнение хотя бы одного из перечисленных пунктов уже можно считать нарушением, и проступок может повлечь за собой потерю работы и неприятной записью в трудовой книжке.
Главным условием для правомерного увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины является доказанная вина лица, зафиксированный факт его поведения (в том числе и неоднократные действия). Руководитель может закрыть глаза на несущественные проступки, которые не повлекли за собой серьезных последствий для предприятия или коллектива. Кроме того, при хороших взаимоотношениях между начальником и работником может быть достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению.
Основания для расторжения трудового договора
В Трудовом кодексе приведен перечень обстоятельств, которые могут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Если за однократное и ненамеренное нарушение работодатель может сделать замечание или объявить выговор, то за систематическое нарушение трудовой дисциплины — увольнение с соответствующей записью. Снять с должности нерадивого подчиненного можно в следующих случаях:
- пребывание на рабочем месте или на территории предприятия в алкогольном или наркотическом опьянении;
- нарушение правил техники безопасности с наступившими тяжелыми последствиями;
регулярные опоздания, частые прогулы без уважительной причины;- оставление рабочего места до окончания рабочего дня;
- хищение или порча имущества;
- некачественное выполнение должностных обязанностей, уклонение от своих функций;
- разглашение служебной тайны;
- игнорирование поручений руководства и отказ от них;
- аморальные поступки в рабочее время;
- поведение, компрометирующее работодателя.
Кроме того, закон разрешает уволить за несоблюдение субординации. В каждом случае обстоятельства произошедшего рассматриваются отдельно, а при выборе меры наказания последнее слово остается за руководителем.
Если у виновного лица уже имеется несколько замечаний, выговоров или имели место другие наказания, то решение об увольнении может быть принято незамедлительно.
Действия работодателя
Прежде чем будет вынесен окончательный вердикт, собственник может потребовать от сотрудника объяснительную. После этого докладную записку обязан составить руководитель отдела или подразделения. На основании этих документов издается приказ, с которым должен под роспись ознакомиться увольняемый.
Приказ составляется по принятому образцу — форме Т8 или Т8а (используется при одновременном увольнении двух и более лиц). В нем должна содержаться следующая информация:
- сведения об учреждении;
- дата и номер составления документа;
- подробная информация о работнике;
- дата подписания трудового договора и дата расторжения;
- статья, по которой увольняется сотрудник, и совершенный им проступок.
К приказу прикладываются объяснительная и докладная записки, а также составленный акт с описанием зафиксированного нарушения труда. Законодательство отводит срок 1 месяц для реализации решения руководителя, однако в отдельных случаях расторжение контракта допускается незамедлительно. Отказ уйти с должности фиксируется отдельным актом. Уволенный не может претендовать на выходное пособие. Ему положена лишь заработная плата за отработанное время и компенсация за еще неиспользованный отпуск.
Трудовой кодекс с поправками 2018 года запрещает предприятиям взимать компенсацию с работника, даже если его действия нанесли существенный материальный ущерб компании. Но при этом закон оставляет возможность обратиться в судебные органы с требованием возместить убытки.
Судебное разбирательство
Человек, лишившийся работы, может обратиться в суд с исковым заявлением. Если, по его мнению, действия начальника были абсолютно незаконными и неправомерными, он может требовать отмены решения об увольнении и восстановлении в должности. В некоторых случаях суд действительно принимает сторону пострадавшей стороны, но каждый случай должен быть рассмотрен в индивидуальном порядке.
Спорными моментами, которые могут повлиять на ход разбирательства, являются:
неправильный порядок фиксации нарушений, прогулов;- указанная в акте недостоверная информация (нередко начальство завышает время опоздания или отсутствия);
- отсутствие письменного запроса руководителя предоставить объяснительную записку.
Грубым нарушением считается и несоблюдение отведенных законом сроков. Если прошло больше 1 месяца с даты совершенного проступка, о котором было известно руководству, срок давности считается истекшим. Когда суд удовлетворит требования истца, работодателя обяжут восстановить его в прежней должности. Период отсутствия засчитывается как вынужденный простой и обязательно засчитывается в стаж с начислением заработной платы. Сотрудник имеет право потребовать компенсацию морального ущерба, а также попросить директора перевести его в другой филиал или подразделение.
Решение о том, какую меру наказания применить, должен принимать собственник, но его выводы не могут противоречить законодательству. Чтобы обойтись без конфликтных ситуаций и правильно уволить непорядочного подчиненного, нужно учесть все нюансы процедуры расторжения договора. В противном случае суд может принять сторону сотрудника, даже если он действительно виновен.
Комментарии закрыты.