Закрытие предприятия и массовое увольнение сотрудников

Массовое увольнениеДля сокращения штата может найтись множество причин, среди них — некорректное управление компанией, нестабильность экономической ситуации, а также изменение принципов работы предприятия. Поэтому для массовых увольнений работодатели часто используют именно сокращение, так как по закону они не обязаны объяснять работникам причину такого решения. Однако в суде, если до него дойдет дело, обосновать свои действия придется.

Что такое массовое увольнение

В зависимости от продолжительности периода, за который было произведено высвобождение сотрудников из организации, определяют, является ли сокращение штата работников массовым. Сколько человек было освобождено от занимаемых должностей, также имеет значение. В цифрах ст. 82 часть I Трудового Кодекса РФ описывает ситуацию следующим образом: для признания сокращения массовым, достаточно:

  • Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочихликвидации организации, в штате которой числится 15 и более человек;
  • увольнения в 30-дневный период 50 и более сотрудников, а также если количество уволенных равно 1 проценту от общего числа работающих жителей региона, если в нем занято 5 и более тысяч рабочих мест;
  • за 3 месяца сократить 500 и более человек;
  • если за 60 дней под эту меру попали более 200 работников.

Критерии массового сокращения работников, как и их количество, могут быть разными — в зависимости от региона и сферы деятельности.

Порядок проведения процедуры

Тот факт, что закон не обязывает работодателя указывать причины, по которым производится закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, еще не говорит о том, что проведение этой процедуры очень простое. Сотрудники должны быть уведомлены приказом за 3 месяца до планируемого сокращения. Ознакомить персонал следует обязательно под роспись. Также о предстоящем высвобождении работников администрация отчитывается в службу занятости и профсоюз.

Критерии массового увольнения

Далее необходимо определить список сотрудников, которые в соответствии с Трудовым Кодексом РФ не подлежат увольнению, а также тех, кто в новом штате будет иметь преимущество перед остальными сотрудниками. Следует составить и утвердить новое штатное расписание, в котором указывается количество штатных единиц и рабочих часов.

После того как все работники извещены о сокращении, копии приказов предоставляются в профсоюз, который в 7-дневный период выносит письменное решение о легитимности. Впоследствии издается официальный приказ о том, что договор будет расторгнут. До того как работа будет прекращена, все полагающиеся пособия и другие выплаты должны быть перечислены работникам.

Также должны быть подготовлены трудовые книжки с внесением в них всех записей. Трудовая унижка и полный расчет выдаются на руки работнику по окончании последнего рабочего дня.

Приказ об увольнении

Массовое увольнение рабочихРаспоряжение о сокращении всех работников предприятия или их части оформляется за несколько месяцев до сокращения. Готовить его можно и после того, как в штатное расписание уже будут внесены изменения. Обязательными пунктами приказа являются: наименование предприятия и количество сотрудников, попадающих под сокращение, их должности и наименования подразделений, причины и дата сокращения. По правилам делопроизводства приказу должен быть присвоен номер по порядку, а подписывать его следует руководителю организации.

Роль профсоюза при сокращении

Критерии массового сокращения работниковПосле получения от администрации организации уведомления о предстоящем сокращении у профсоюзного органа есть всего неделя на рассмотрение дела и принятие решения. Если в течение этого времени решение не принимается, у профсоюза больше не будет возможности повлиять на ситуацию. В случае принятия положительного решения о сокращении составляется протокол увольнения, затем в течение месяца происходит расторжение соглашения. Отрицательное решение влечет составление протокола разногласий, которому предшествуют трехдневные консультации. В данной ситуации работодателю предоставляется право обжаловать решение профсоюза в суде.

Последствия сокращения для сотрудников

Права и обязанности закреплены законодательством не только за работодателями, но и за работниками. В частности, сотруднику, чья должность будет сокращена, полагаются такие выплаты:

  • выходное пособие из расчета среднемесячного заработка работника, помноженного на 3;
  • отпускные за дни ежегодного оплачиваемого отпуска, которыми сотрудник не воспользовался;
  • премиальные, в том числе «тринадцатая зарплата», если таковая практикуется на предприятии.

Критерии массового сокращения работников

Стоит отметить, что выходное пособие должно быть выплачено работнику, даже если он был извещен о сокращении, после чего решил уйти, не доработав до даты увольнения. Если пособия и прочие выплаты, которые производятся по статьям 217 и 238 НК РФ, ниже уровня средней зарплаты, то они не будут облагаться ЕСН и НДФЛ.

Если сотрудник отказывается подписать уведомление о сокращении, то его отправляют заказным письмом по почте с уведомлением о вручении. Если работник не желает подписывать оповещение о предстоящей ликвидации его должности, то оформляется соответствующий акт об отказе работника подписывать уведомление. Это обезопасит работодателя от возможных обвинений со стороны работника о признании увольнения незаконным в судебном порядке.

Чтобы защитить свои права при возникновении различных спорных ситуаций, работник вправе обращаться к юристам: массовое увольнение на больших предприятиях — нередкое явление, которое может стать причиной крушения чьей-то карьеры, планов и перспектив.

Массовость явления

Показатель массовости увольнения зависит от протяженности промежутка времени, за который происходит сокращение. Следует отличать сокращение численности сотрудников от сокращения штата. В первом случае речь идет о высвобождении работников, которые занимают одинаковые должности, а во втором — из штатного расписания удаляются не только должности, но и целые подразделения. Массовое сокращение штата без ликвидации возможно в тех случаях, когда некоторые звенья организации все же будут продолжать работу.

Закон также определяет категории сотрудников, которых работодатель может уволить при сокращении, но обязан обеспечить рабочими местами. В этот список входят:

  • Массовое сокращение штатаженщины, беременные и имеющие детей до 3 или 6 лет. По законодательству, до достижения ребенком возраста 3 лет, женщина обычно находится в декретном отпуске. Когда у ребенка, не достигшего возраста 6 лет, есть необходимость в домашнем уходе, мать обеспечивает ему этот уход на законных основаниях;
  • матери-одиночки, имеющие детей, не достигших 14-летнего возраста, а также детей-инвалидов;
  • женщины в разводе, которые воспитывают ребенка самостоятельно (даже если получают алименты от его отца);
  • вдовы;
  • одинокие отцы, опекуны и приемные родители;
  • сотрудники, не достигшие совершеннолетия (в возрасте 14−18 лет). Здесь уже речь идет о получении согласия службы по делам детей.

Ответственность руководства организации

Если у профсоюза имеются свои аргументы на решение администрации, он выносит соответствующее заключение, а жалоба на администрацию предприятия подается в трудинспекцию, которая, в свою очередь, проверяет решение работодателя на соответствие закону.

На руководство, не предупредившее Центр занятости населения о предстоящем сокращении, налагаются штрафные санкции. Размер штрафа для руководителя организации составляет 3000 рублей, а для предприятия в целом — 50000 рублей.

Мероприятия по предотвращению сокращения

Закрытие предприятия и массовое увольнение сотрудниковПока еще не принято окончательное решение о массовом увольнении, работодатель может провести те процедуры, которые способны повлечь изменение предварительного решения о сокращении. В частности, после извещения местных властей о том, какая ситуация имеет место на предприятии, руководство проводит собрание работников, целью которого является извещение их о сложившейся ситуации и попытка сгладить напряжение.

Также не стоит сбрасывать со счетов возможность перепрофилировать предприятие. При этом необходимо провести увольнение совместителей и не принимать пока на работу новых работников. По возможности, хотя бы часть сотрудников нужно перевести на неполную ставку.

Зачастую местные власти выказывают заинтересованность в том, чтобы уберечь предприятия градообразующего масштаба, поэтому есть шансы на сохранение таких организаций. Работодателю не следует пренебрегать подобными средствами.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: