Компании всех типов и размеров увольняют сотрудников по разным причинам. Увольнение — одна из самых сложных задач, которая может иметь негативные последствия, если не будет проведена правильным образом. Помимо эмоционального напряжения владельца существуют также юридические последствия, связанные с этим актом. Но юристы знают 5 способов уволить сотрудника без последствий для компании.
Увольнение и его последствия
Правильное проведение этого процесса приводит к лучшему восприятию бывшего работодателя и противодействует последующей критике. Каждому увольнению работника должна предшествовать тщательная подготовка к беседе с ним. Разговор должен быть лишён субъективных суждений и основан на фактах, которые следует сообщать самым деликатным способом. Очень важно, чтобы работодатель уделил такой беседе подходящее время, проявил сочувствие к уходящему человеку и дал объективные отзывы о нём. Причины, по которым сотрудник уволен, всегда должны быть обоснованы и задокументированы.
Кейсы, как уволить сотрудника (описание ситуации и способы её разрешения), без чётких доказательств могут вызвать большие проблемы в дальнейшем, особенно если человек не совершил действия, которые являются явным основанием для немедленного увольнения, например, грубую некомпетентность или кражу. При допущении ошибки, нарушающей права работника, он имеет право подать иск в суд. Кроме этого, существуют и другие риски, связанные с несправедливым или неподготовленным увольнением.
Если расставание с работником не проводится с должной осмотрительностью, тогда можно потерять собственность и файлы компании. Увольнение необходимо планировать так, чтобы уволенный сотрудник не имел доступа к важнейшему имуществу фирмы, конфиденциальной информации и файлам. Если бывший работник не возвращает собственность компании (сотовый телефон, кредитную карту, компьютер, ключи, пароли и т. д. ), то можно потерять это имущество.
Уволенный из чувства мести может разгласить коммерческую тайну конкурентам. Оставшиеся сотрудники обычно чувствуют угрозу безопасности своей работы, если они видят, что их коллега уволен. Во многих случаях это создаёт напряжённость внутри коллектива, вызывая ответные действия и неудовлетворительную работу.
Установление правил
Установление чётких и логичных правил наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками сводит к минимуму дисциплинарную конфронтацию. Любые правила, принятые в компании, должны быть разумными, поэтому перед их принятием нужно проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и поняты всем. Им следует беспристрастно подчиняться (включая любые карательные действия). Но необходимо проявлять гибкость в соблюдении норм, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо.
Необходимо разработать систему предупреждения, понятную всем. Например, в первый раз предупреждение даётся в устной форме. Во второй раз применяется более жесткое наказание. Как правило, это письменный выговор, в котором излагается предыдущее предупреждение. Окончательное предостережение можно выпустить в третий раз с тщательным учётом эффективности и пониманием того, что нарушение испытательного срока приведёт к увольнению.
Испытательные периоды должны иметь установленный срок. Предупреждение должно точно указывать, что работодатель ожидает в плане повышения эффективности и в какие сроки.
Права работодателей
Согласно закону, если нет трудового договора, работодатели имеют право увольнять сотрудников в любое время без какой-либо причины. Но если человек работает по трудовому договору, тогда применяются условия контракта. В письменном договоре могут указываться причины, по которым предусмотрено увольнение. Это означает, что работодатель может уволить работника за:
- плохую работу;
- неисполнение обязанностей;
- акт недобросовестности или неповиновения.
Право работодателя на увольнение является ограниченным. В соответствии с федеральным законом запрещается увольнять сотрудника по причине:
расовой принадлежности;- религиозных убеждений;
- пола;
- национального происхождения;
- инвалидности, которая не влияет на работу;
- сексуальных предпочтений.
Нельзя уволить по причинам, нарушающим закон. Это означает, что работодатель не может уволить одного из инженеров из-за того, что тот информировал соответствующие инстанции о выбросах его организацией токсичных отходов в реку.
Каждый сотрудник должен знать свои обязанности на работе и понимать, что они могут быть изменены в зависимости от потребностей организации. Если существуют правила, определяющие, как те или иные задачи должны выполняться, необходимо разместить их для ознакомления в рабочей области. Это помогает работникам правильно выполнять свою работу и указывает, когда нарушено правило.
Работодатели должны чётко заявлять о возможных причинах увольнения. Такая политика с большей вероятностью приведёт к лояльности, но может потребовать судебного пересмотра.
Самый надёжный способ защитить свою организацию от противоправных расходов — установить прогрессивную систему дисциплины и убедиться, что руководители всех уровней её соблюдают. Система прогрессивной дисциплины увеличивает тяжесть штрафа при нарушении правил. От устных предупреждений переходят к письменным, затем к приостановкам выполнения обязанностей и прекращению трудового договора.
Законные способы
Первым способом является соглашение сторон. Работник, подписавший документ по соглашению сторон, не может его пересмотреть. Для подписания соглашения необходима инициатива одной из сторон. Если желание уволиться выразил сотрудник, тогда он пишет заявление согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основание и статья должны быть указаны, поскольку иначе заявление можно будет истолковать как увольнение по собственному желанию. Соглашение оформляется письменно в произвольной форме.
Второй способ — увольнение по собственному желанию согласно статье 80 ТК РФ. Прекращение трудового договора происходит по инициативе сотрудника, который обычно решает покинуть компанию, когда, например, он воспринимает эту деятельность как неудовлетворительную или получает ещё одно привлекательное предложение о работе. Уход сотрудников также зависит от таких факторов, которым трудно противодействовать. Субъективные причины включают, например, семейные ситуации.
Третий способ — увольнение работника, не прошедшего испытательный срок. Эта процедура предусмотрена статьёй 71 ТК РФ.
Четвёртый способ — увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поскольку документы, подтверждающие проступок работника, потребуются в случае, если он подаст иск, то важно, чтобы они были чётко составлены. Лучше всего проконсультироваться с адвокатом, прежде чем предпринимать какие-либо действия.
Пятый способ — сотрудник, который неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, увольняется по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение сотрудников, плохо выполняющих свои обязанности, является постоянным элементом кадровой политики, проводимой в компаниях.
При любом из перечисленных способов кейсы увольнения сотрудника должны быть тщательно проанализированы, учитывая все соответствующие факты и документы. Основания для эффективного прекращения договора должны быть заложены задолго до решения. Этому должно предшествовать установление объективных и справедливых критериев, например, пригодность для работы, квалификация и профессиональные навыки сотрудника.
Комментарии закрыты.