Довольно много трудовых споров, возникающих между нанимателями и работниками, связаны с прекращением сотрудничества. Иногда разрешить такой конфликт можно только в судебном порядке. При этом в законодательстве указано несколько оснований для увольнения, предусматривающих практически все возможные ситуации. Но применяя их, нужно учитывать особенности каждого способа расторжения трудового договора.
Последовательность процедуры
В статье 84 ТК РФ установлен регламент оформления окончания трудовых отношений с работниками. Он состоит из следующих этапов:
Издание приказа об увольнении сотрудника на основании соответствующей статьи Трудового кодекса РФ.- Ознакомление работника с распоряжением руководителя.
- Произведение полного расчёта со специалистом в его последний рабочий день.
- Выдача трудовой книжки или отправка по почте уведомления о необходимости забрать документ.
Работодателю необходимо помнить о том, что вся документация, связанная с процедурой завершения сотрудничества, должна оформляться в установленные сроки и без ошибок.
Несоблюдение этого правила может стать причиной обжалования увольнения.
Причины увольнения
В трудовом законодательстве России закреплены нормы, согласно которым трудовые взаимоотношения могут быть закончены как по инициативе работника, так и по желанию нанимателя. Необходимо отметить, что процедура увольнения может разниться в зависимости от причины прекращения сотрудничества.
Испытательный срок
Взаимоотношения работодателя и сотрудника в течение испытательного срока регулируются статьёй 71 ТК РФ. Но принимая сотрудника на работу, нужно обратиться к нормам статьи 70 ТК РФ, так как в ней закреплены категории работников, которым нельзя устанавливать испытательный срок.
Для рядовых специалистов срок испытания должен составлять не больше трёх месяцев. Для руководителей высшего звена он не может превышать шести месяцев. К таким сотрудникам относятся:
- директор предприятия;
- заместитель директора;
- главный бухгалтер;
- заместитель главного бухгалтера;
- начальник обособленного структурного подразделения.
Чтобы в конце срока испытания наниматель смог оценить результаты работы нового специалиста, сотрудники кадровой службы предприятия должны с первого рабочего дня наблюдать за производственной деятельностью испытуемого и фиксировать его неудовлетворительные действия в докладных записках.
При увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, руководитель сможет использовать эти документы для обоснования своего решения.
Законодательство предоставляет работодателю право на досрочное расторжение договора в случае неудовлетворительного результата сотрудничества. Для этого ему необходимо за три дня до момента окончания трудовых отношений направить работнику письменное уведомление, в котором указана дата увольнения, а также причины принятия такого решения. Передать извещение специалисту следует под подпись. Если же человек не желает подписывать уведомление, то этот факт следует отразить в специальном акте.
После того как сотруднику было вручено извещение, составляется распоряжение о прекращении с ним трудового договора. С приказом служащий также должен быть ознакомлен под подпись. Если он отказывается расписываться, специалист кадровой службы организации ставит на документе отметку о том, что работник был ознакомлен с распоряжением, но отказался его подписывать. Кроме того, этот факт можно зафиксировать в акте.
Инициатива закончить трудовые отношения может исходить и от сотрудника. Для этого ему необходимо направить руководителю организации соответствующее заявление. Указывать причину увольнения работник не обязан.
Собственное желание
При окончании трудовых отношений по собственному желанию сотрудника следует руководствоваться статьёй 80 ТК РФ. Согласно правовым актам, чтобы расторгнуть договор на этом основании, работнику нужно подать руководителю заявление об увольнении за две недели. Кроме того, срок отработки для увольняемого человека может быть сокращён при:
- зачислении на очную форму обучения;
- выходе на пенсию;
- переезде из-за перевода супруга в другую воинскую часть.
До того как срок предупреждения истечёт, за сотрудником сохраняется право на отзыв заявления. Но если на должность, ставшую вакантной, уже приглашён другой человек, отмена увольнения невозможна. После окончания двухнедельного срока отработки сотрудник автоматически получает право не выходить на работу, так как трудовые отношения считаются прекращёнными. В последний рабочий день наниматель должен:
- передать специалисту трудовую книжку;
- осуществить окончательный расчёт;
- выдать документацию, связанную с трудовой деятельностью работника, согласно его письменному заявлению.
Уведомить работодателя о намерении уволиться можно по почте. Для этого необходимо написать соответствующее заявление и отправить его заказным письмом с уведомлением.
Соглашение сторон
Увольняя работника по соглашению сторон, нужно придерживаться правовых норм статьи 78 ТК РФ. На её основании трудовой договор расторгается в любое время, которое удовлетворяет обе стороны. Отношение к такому основанию для завершения взаимоотношений неоднозначное, но всё же следует учитывать, что главное в этом случае — это мирный способ окончания сотрудничества.
Заключение соглашения, которое и является основанием для увольнения работника, в ТК РФ нормативно не закреплено. Тем не менее это важный документ, так как именно в нём стороны перечисляют все условия расторжения трудового договора.
Окончание трудового договора
Правила увольнения по этому основанию установлены в статье 79 ТК РФ, но причины для заключения срочного договора указаны в статье 59 Трудового кодекса. Самой распространённой причиной является необходимость приёма на работу сотрудника для выполнения функций временно отсутствующего работника. Работодатели применяют два метода оформления срочных соглашений с временными сотрудниками:
Дата окончания. Если со специалистом заключается срочный трудовой договор, то в нём указывается определённая дата завершения сотрудничества. Человек, работающий по такому соглашению, не может быть уволен до указанного в документе дня. За три дня до даты увольнения наниматель должен в письменном виде уведомить сотрудника об истечении срока работы.- Условие завершения. В некоторых ситуациях руководитель не может точно установить дату окончания действия соглашения, например, если основной работник находится в декретном отпуске. Поэтому в договоре закрепляют не дату его прекращения, а условие. При этом работодатель освобождается от обязанности уведомлять временного сотрудника о предстоящем увольнении, ведь факт выхода на работу основного должностного лица говорит о том, что трудовое соглашение прекращено.
Чаще всего наниматели пользуются вторым способом заключения трудового соглашения.
Он позволяет руководителю избежать неприятных ситуаций, связанных с одновременным выходом на одно рабочее место двух сотрудников, и упростить процедуру увольнения временного работника.
Сокращение численности штата
Сокращение штата производится по разным причинам, например, в связи с тяжёлым материальным положением на предприятии. При этом необходимо придерживаться установленного законом алгоритма действий:
Издание приказа руководителя о предстоящем сокращении. Кроме того, этим же распоряжением назначается комиссия, которая определит преимущественное право сотрудников остаться на работе. Также в нём устанавливается срок, необходимый для уведомления работников и составления приказа об увольнении в связи с сокращением.- Сведения о высвобождении работников направляются в Государственную службу занятости населения.
- Работникам, которых планируется уволить, под подпись вручается соответствующее извещение. В нём сообщается, что через два месяца человек будет уволен согласно законодательству РФ. Кроме того, в уведомлении перечислены гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с этой причиной окончания отношений.
- В течение следующих двух месяцев наниматель обязан способствовать трудоустройству сотрудников, которые попали под сокращение, посредством перевода их на другую должность. Для этого в уведомлении следует перечислить вакансии.
- В извещении необходимо отметить последствия отказа от перевода на другое рабочее место, а также право сотрудника уволиться до того, как закончится срок уведомления.
- Если специалист не желает подписывать полученное уведомление о сокращении, то нанимателю нужно составить акт, чтобы зафиксировать факт предупреждения работника.
Работодатель должен помнить, что предлагать сокращаемым сотрудникам расторгнуть трудовое соглашение по собственному желанию нельзя. Такие действия расцениваются в виде принуждения к увольнению и наказываются в соответствии с законами РФ.
Нарушение обязанностей
Нарушения трудовой дисциплины рассматриваются в статьях 192, 193 и 194 ТК РФ. В статье 193 Трудового кодекса прописан процесс оформления дисциплинарного нарушения. Согласно этому нормативному акту действия нанимателя должны быть следующими:
- При выявлении нарушения дисциплины следует составить акт, в котором описывается факт проступка, перечисляются обстоятельства его обнаружения, а также указываются свидетели и дата происшествия.
От работника нужно потребовать объяснение в письменном виде, предоставив ему двухдневный срок для составления документа. Для этого провинившемуся сотруднику следует вручить под подпись уведомление, содержащее требование о предъявлении объяснительной записки.- Если он не представит объяснения, то это не считается препятствием для вынесения решения о взыскании, но по этому поводу необходимо составить соответствующий акт.
- На имя руководителя нужно направить докладную записку по поводу совершения проступка.
- В приказе об увольнении по причине нарушения трудовой дисциплины следует привести ссылки на документы, подтверждающие наличие оснований для взыскания.
Применяя расторжение трудового соглашения в качестве меры привлечения к ответственности, работодателю необходимо учитывать, что таким способом можно наказать лишь на серьёзные нарушения. Кроме того, законодательство устанавливает определённые сроки для наложения взыскания, которые требуется соблюдать неукоснительно.
Длительное отсутствие сотрудника
В российском законодательстве нет чётких указаний по оформлению увольнения из-за длительного отсутствия сотрудника. В основном проблемы возникают из-за неосведомлённости руководителя о причинах отсутствия работника. Но завершить сотрудничество до установления наличия проступка наниматель не имеет права.
Чтобы оформить эту ситуацию документально, нужно каждый рабочий день составлять акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте по неизвестной причине. Сначала эти акты пишутся ежедневно, но если отсутствие затягивается на длительный срок, то документ составляется в день сдачи каждого табеля учёта рабочего времени. В то же время специалисту направляются заказные письма с описью вложения, в которых содержится просьба представить объяснение причин неявки на работу.
Если человек не появляется на предприятии больше года, не отвечает на письма и не даёт о себе никакой информации, то наниматель получает право через суд признать работника безвестно отсутствующим. В случае удовлетворения заявленных требований руководитель может уволить сотрудника по статье 83 ТК РФ.
Согласно трудовому законодательству Российской Федерации и работник, и работодатель могут изъявить желание расторгнуть сотрудничество. При этом им необходимо руководствоваться нормами правовых актов, в которых предусмотрены различные основания для увольнения.
Комментарии закрыты.