Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу 2017 года

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2017За однократное совершение проступка или систематическое нарушение дисциплины сотрудник предприятия может быть привлечен к ответственности с применением одного из видов наказаний. Эта ответственность предполагает дисциплинарные взыскания. По Трудовому кодексу 2017 года работодатель может сделать замечание, выговор, уволить работника. В отдельных случаях может быть принято решение о возмещении материального ущерба, нанесенного компании.

Общие положения

В трудовом законодательстве четко определены понятия и основания для применения дисциплинарных взысканий. Чем менее грамотен сотрудник в юридических аспектах, тем более шансов у работодателя взыскать определенную сумму не совсем правомерно. Поэтому важно ориентироваться в нормативно-правовых актах и понимать, за что можно понести наказание, а за что — нет.

Меры дисциплинарного взыскания регулируются статьей 192 Трудового Кодекса РФ. Она закрепляет перечень проступков и нарушений, за которые работник должен быть наказан. К ним относится как однократное, так и регулярное неисполнение должностных обязательств по вине сотрудника. За это руководитель может применять одно из следующих взысканий:

  • Замечание работникузамечание работнику;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора.

Другие виды дисциплинарного воздействия считаются незаконными. Но законодательство закрепляет ряд дополнительных случаев и оснований в отношении муниципальных сотрудников или госслужащих, работников железнодорожного или морского транспорта, персонала предприятий атомной промышленности.

Предусмотренным правилам поведения и трудовому распорядку на предприятии обязаны подчиняться все сотрудники без исключения. В основе принятого набора правил и требований лежат положения Трудового кодекса, кроме них, предусматриваются нормы, относящиеся ко всему коллективу в целом, и нормы, распространяющиеся на одного конкретного человека. Внутренними организационно-распорядительными документами руководствуется весь персонал компании (инструкциями, приказами, правилами, коллективным договором). Правила, касающиеся только одного конкретного лица, прописываются в трудовом соглашении или должностной инструкции.

Работник должен быть ознакомлен в обязательном порядке под личную подпись с возложенными на него обязанностями. Это делается в следующих ситуациях:

  • Ознакомление работника с обязанностямитрудоустройство;
  • переход на другую должность;
  • внесение изменений в должностную инструкцию;
  • утверждение новой внутренней организационно-распорядительной документации.

Записи необходимо закрепить и в специальном учетном журнале. Если случаются нарушения, руководитель имеет возможность привлечь работника к ответственности на основании выше перечисленных документов. Они должны быть оформлены правильно.

Виды наказаний

Согласно ТК РФ, привлечение к дисциплинарной ответственности работника предприятия осуществляется в соответствии со степенью тяжести совершенного проступка. Перед применением любого вида наказаний необходимо доказать вину сотрудника, а перед этим запросить у него письменно объяснение совершенных им действий или бездействия.

Наиболее строгим взысканием является увольнение. Замечание и выговор в ТК РФ применяются за незначительное или впервые произошедшее нарушение. Расторжение трудового договора и освобождение от занимаемой должности как вид дисциплинарного взыскания допускается законодательством в следующих случаях:

  • неоднократно повторяющееся невыполнение должностных обязанностей при наличии наложенного ранее дисциплинарного взыскания;
  • Виды наказанийгрубое нарушение, совершенное впервые (прогул, намеренное повреждение или уничтожение производственного имущества, появление в нетрезвом виде на работе, разглашение коммерческой тайны);
  • нарушение правил безопасности на производстве, в результате чего произошла авария, катастрофа;
  • принятие работодателем или его заместителями необоснованного решения, которое стало причиной порчи имущества, его пропажи или неправомерной эксплуатации, а также повлекло материальный ущерб для компании;
  • повторяющиеся нарушения со стороны руководителя, главного бухгалтера, заместителей;
  • утрата доверия к сотруднику, который отвечает за денежные и товарные ценности, если причиной этому послужили доказанные действия;
  • аморальное поведение работника, на которого возложены воспитательные функции, после чего он не может продолжать работу;
  • нарушение устава в образовательном учреждении чаще, чем 1 раз в год;
  • спортивная дисквалификация на полгода или более;
  • употребление спортсменом допинговых средств.

Спортивная дисквалификация

Перечисленные основания являются достаточными для принятия руководителем решения об увольнении недобросовестного работника. Но решение о привлечении к дисциплинарной ответственности по ТК РФ должно быть оформлено соответствующим образом, по установленной процедуре.

Порядок привлечения к ответственности

Работодатель имеет возможность реализовать право на применение административного взыскания только при соблюдении требований законодательства. В первую очередь, должно быть затребовано от работника объяснение в письменном виде. В отдельных случаях (на усмотрение руководителя) это можно сделать устно. Если объяснительная не составлена, работодатель может действовать на основании составленного акта.

Учитывая, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым кодексом РФ, собственник предприятия Порядок привлечения к ответственностине может применять к провинившемуся другие меры воздействия. Наказания налагаются не позднее, чем через месяц с момента выявления нарушения. В этот период не входит количество пропущенных рабочих дней из-за болезни сотрудника или его отпуска. Письменный приказ о применении административного воздействия вручается подчиненному не позднее, чем через 3 дня после издания. Работник обязан поставить подпись, подтверждая ознакомление с документом.

Работодатель должен учитывать, какие требования установлены ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено и в течение более длительного периода — до 2 лет с момента совершения нарушения. Это допускается при необходимости проведения дополнительной проверки — аудиторской или финансово-хозяйственной.

Сотрудник не может быть привлечен к ответственности, если вина отсутствует или не доказана, а также если его проступок не связан с должностными обязанностями. При вынесении решения о том, какое из взысканий можно привести в действие по отношению к конкретному лицу, учитываются несколько факторов:

  • конкретные условия и обстоятельства, при которых было совершено нарушение;
  • характеристика личности работника, заработанные им поощрения, имеющиеся заслуги или другие проступки;
  • степень тяжести наступивших последствий.

Факторы при вынесении выговораЗа каждое из доказанных нарушений работодатель может наложить одно взыскание. Но если до истечения срока давности совершен другой проступок, за него может быть назначено либо другое наказание, либо изменена предыдущая мера. Повторяющиеся регулярно неправомерные действия сотрудника могут стать основанием для увольнения по инициативе работодателя или по соответствующей статье Трудового кодекса (за нарушение трудовой дисциплины).

Снятие и обжалование

Выговор сотруднику или сделанное замечание могут быть сняты на основании статьи 194 Трудового кодекса. Она допускает, что истек срок давности наказания (1 год) и за это время не было зафиксировано других нарушений. Для снятия не требуется оформление документов, приказа руководителя и специальной процедуры.

До истечения указанного периода работодатель может проявить собственную инициативу, а работник имеет право написать заявление на имя начальника с просьбой снять взыскание. Кроме того, ходатайство может быть подано трудовым коллективом. Соответствующее решение принимается на основании приказа.

Работник пишет заявление начальству

Лишение премии нельзя рассматривать как меру наказания, а только, как следствие. Она является поощрением за отличное выполнение обязанностей, следовательно, за их невыполнение сотрудника могут лишить материального вознаграждения после проступка.

Каждый руководитель предприятия по-разному относится к нарушениям дисциплины. Например, один может принять решение об увольнении только за распитие чая в рабочее время, а другой за это только сделает замечание. Обратившись в суд, сотрудник должен понимать, что его случай будет рассматриваться в индивидуальном порядке с учетом ряда обстоятельств. Судьи обращают внимание на личностные характеристики человека и его качества как работника, наличие заслуженных поощрений и взысканий.

Обращение в судВ суде рассматривается применение меры наказания в соответствии с выполняемыми обязанностями (работник отказался выполнять то, что не прописано в его должностной инструкции). В некоторых случаях начальник не разобрался в ситуации и не учел тот факт, что своими действиями подчиненный пытался предотвратить ЧП или повлиять на поведение коллектива. Важным обстоятельством является то, был ли в поведении работника умысел, а также повлекли ли за собой тяжелые последствия его действия.

Дисциплинарные взыскания являются способом улучшения правовой обстановки на предприятии, а также мерой предупреждения нарушений. Процедура регулируется федеральным законодательством и рядом нормативно-правовых актов, которые распространяются на все предприятия независимо от формы и сферы деятельности.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Комментарии закрыты.