Особенности расторжения трудового договора согласно ст. 81 ТК РФ

В трудовом законодательстве России расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Процедура рассматривается детально, вплоть до мельчайших подробностей, и этому есть объяснение: в подобной ситуации нанимаемое лицо меньше всего защищено в плане выражения инициативы. Часто работодатель позволяет себе злоупотреблять положением и незаконно поступать с работником при его увольнении.

Правовое разъяснение процедуры

Работник и работодатель всегда находятся в действии соглашения между ними как между сторонами трудовых отношений. В законодательном аспекте право нанимателя на изменение, расторжение и заключение трудовых контрактов закреплено ст. 22 Трудового кодекса. Аналогичным правом наделён и нанимаемый работник. Совокупность одинаковых для обеих сторон прав означает, что работодатель не сможет уволить сотрудника, не имея на это законных веских причин — так увольнение сотрудников трактует ст. 81 ТК РФ с комментариями от 2017 года.

Основания расторжения трудового контракта

Исчерпывающий перечень причин к увольнению сотрудников по инициативе руководства дан в статье 81 Трудового кодекса. При увольнении одной из основных гарантий считается защита конституционного права на труд, а именно: чёткое ограничение тех причин, которые работодатель может использовать как основание к расторжению трудовых отношений. Перечень оснований время от времени менялся. Последний раз актуальным было дополнение ст. 81 ТК РФ в новой редакции с комментариями от 2017 года. Об изменённых нормах и пойдёт речь.

Все причины, по которым наниматель может расторгнуть трудовой договор, делятся на следующие группы:

• общие основания — по ним могут сократить абсолютно любого сотрудника без оглядки на занимаемую им должность;
• специальные — применимы только к определённым законодательствам группам лиц;
• виновные — основание как следствие проступка или грубого нарушения установленных норм со стороны работника;
• невиновные — все другие основания, не относящиеся к виновным.

Виновные основания, в свою очередь, могут подразделяться на негрубые и грубые. В целом, виновные и невиновные причины требуют более детального рассмотрения.

Невиновные причины

Расторжение договора с работником по невиновному основанию следует разграничивать с увольнением в силу объективных обстоятельств, которые не зависят от сторон трудовых отношений. Эта норма регламентируется статьёй 83 ТК РФ. Если подробно, то Трудовой кодекс закрепляет следующие невиновные причины:

• предприятие ликвидируется, прекращается деятельность индивидуального предпринимателя. К ликвидации предприятия также относится и частичная ликвидация — филиала или подразделения, находящегося в другом месте;
• общее сокращение численности служащих предприятия. Уволить человека по такому основанию возможно лишь в том случае, если нельзя по согласию перевести его на другое место, одинаковое по условиям труда. При сокращении стоит помнить о категории сотрудников, обладающих преимущественным правом на оставление;
• аттестацией подтверждён факт о том, что конкретный сотрудник не соответствует должности, которую он занимает, или не справляется с порученной ему работой ввиду недостаточной квалификации или отсутствия нужных знаний. Основание действительно лишь в том случае, когда аттестация проведена должным образом и её итоги оформлены должным образом;
• смена владельца имущества предприятия. Такая причина действует лишь в отношении к руководителю, всем его заместителям и главному бухгалтеру;
• отдельные основания, предусмотренные конкретно заключённым договором между сотрудниками и руководством предприятия или его исполнительным органом. Это могут быть, к примеру, запрет на игнорирование решения исполнительных органов организации, запрет на совместительство, снижение общепринятого среднего показателя и прочее. Исчерпывающего списка здесь не будет, выбор оснований сугубо индивидуален в рамках отдельно взятой организации;
• другие случаи, предусмотренные трудовым и другими законодательствами. К таким относится увольнение в связи с непройденным испытательным сроком (ст. 71 Трудового кодекса) и другие.

Следует отметить, что для каждого основания существует своя процедура оформления увольнения. Наиболее сложные стадии увольнения по двум первым невиновным причинам — ликвидации и сокращения. Они регламентированы ст. 179 ТК РФ.

Виновные основания

Перечень виновных оснований содержится в той же 81-й статье ТК РФ. В целом, их одиннадцать, шесть из них относятся к так называемым дисциплинарным увольнениям за совершённые работниками проступки и правонарушения. Самая распространённая причина — увольнение человека в связи с регулярным неоднократным игнорированием своих должностных обязанностей. К ним относятся как обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, так и правила внутреннего распорядка, внутренние приказы, положения, издаваемые исполнительным органом предприятия. При таком увольнении должны быть соблюдены следующие условия:

• игнорирование трудовых обязанностей проходит без уважительных на то причин;
• неисполнение имело неоднократный (а то и систематический) характер;
• перед этим уже был совершён проступок, за которое работник понёс дисциплинарное наказание, и оно не погашено на момент нового нарушения внутренних норм.

Если сотрудник совершил грубый проступок, нарушение, повлёкшее серьёзные последствия, его могут уволить и без наличия предыдущих взысканий. Виды грубых нарушений предусмотрены трудовыми нормами.

Грубые проступки и нарушения

К грубым нарушениям можно отнести прогул без уважительных на то причин. Прогулом считается отсутствие человека на его рабочем месте либо в течение всей смены, либо более 4 часов на протяжении рабочего дня. Помимо этого, прогулом принято считать:

• случаи, когда работник, не предупредив работодателя или ответственное лицо, покидает место работы до окончания срока уведомления об увольнении по личной инициативе;
• сотрудник самовольно ушёл в основной или дополнительный отпуск или взял отгулы, не санкционированные руководством. Исключения составят случаи, в которых наниматель незаконно и беспричинно отказал в праве на отгул или отпуск.

Грубым нарушением трудовой дисциплины является появление сотрудника в алкогольном или наркотическом опьянении. При этом не имеет значения, произошло отстранение от выполняемой работы в связи с таким состоянием — подтверждается это не только специализированным медицинским подтверждением, но и другими видами доказательств.

К грубейшему, даже преступному нарушению относится разглашение известной ему в силу выполняемой работы коммерческой, государственной, служебной и других видов тайн. Также к этому относится публичное разглашение личных сведений о других работниках организации. Для использования в целях причины увольнения такого основания необходимо соблюдение следующих позиций:

• разглашённая информация действительно является частью засекреченной тайны или персональной информацией;
• работник имел доступ к этой информации в связи с выполнением своих служебных обязанностей;
• работник документально обязался не разглашать подобную информацию.

Следующим пунктом для безоговорочного увольнения является совершение сотрудником неправомерных действий, предусмотренных уголовным законодательством и подтверждённых решением судебных органов. К таким нарушениями относятся:

• кража имущества (предприятия или сотрудников);
• умышленная растрата средств;
• умышленное повреждение имущества предприятия или полное его уничтожение.

Факт уничтожения, растраты, кражи должен быть обязательно установлен приговором или другим решением суда. Решение должно вступить в законную силу.

Нарушение установленных законодательством и внутренним распорядком требований охраны труда также является серьёзным проступком со стороны работника, особенно если подобный проступок повлёк за собой тяжкие последствия или угрозу их возникновения. При этом нарушение должно быть установлено и оценено специальной комиссией, уполномоченной следить за охраной труда.

Работник может быть уволен также в силу потери к нему доверия, если его обязанности связаны с обслуживанием товарных или материальных ценностей. Потеря доверия происходит в силу совершения человеком деяний, дающих полное основание лишить сотрудника материальной ответственности.

Помимо всех указанных причин, к принудительному увольнению могут привести:

• неурегулированный конфликт интересов, стороной которого является сотрудник;
• предоставление заведомо ложной информации либо непредоставление нужной информации вообще;
• сокрытие расходов и возникших имущественных обязательств;
• открытые счета и вклады, хранение денежных сбережений, ценностей за пределами Российской Федерации.

Аморальный проступок тоже может послужить поводом к увольнению. Это касается работников, выполняющих воспитательные функции (учителей, тренеров, воспитателей). Суть совершённого поступка должна быть абсолютно несовместима с педагогической деятельностью и дальнейшим её продолжением.

Уволить могут и руководителя предприятия (представительства, подразделения, филиала), заместителей и главного бухгалтера за следующие действия:

• принятие необдуманного решения, в результате которого пострадали люди и имущество;
• растраты и необоснованное использование активов;
• причинение другого крупного вреда организации или её сотрудникам.

Руководство предприятия может быть уволено за одно, но довольно грубое нарушение трудовых обязанностей. К таким можно отнести, к примеру, неисполнение прямых служебных обязанностей, что привело в итоге к гибели или другому серьёзному причинению вреда сотрудникам предприятия, или повлекло значительное повреждение имущества.

Наниматель имеет полное право разорвать трудовой контракт, если нанимаемое лицо при трудоустройстве предоставило фальшивые документы. Подложными документами должны быть именно те, на основании которых человека принимают на работу (образовательные дипломы, трудовая книжка, прочие документы). Перечень документов предусмотрен статьёй 65 ТК. Сфальсифицированный документ должен пройти специальную экспертизу.

Условия увольнения

Уже было сказано ранее, что каждая причина предусматривает свой порядок и стадии, по которым происходит увольнение работников. Ст. 81 ТК РФ с комментариями 2017 года гласит, что при несоблюдении законодательных норм увольнения работник сможет легко восстановиться в должности. При этом работодателя привлекут к административной или уголовной ответственности, в зависимости от его действий, участия и использованных для расторжения оснований.

Есть и некоторые общие условия. Так, при увольнении по желанию нанимателя, сотрудник не должен в это время быть на больничном листе или в ежегодном отпуске. Эта норма не относится к случаю ликвидации предприятия или прекращения ИП. Частью 6 статьи 81 ТК РФ предусмотрены и другие периоды, в течение которых работодатель не имеет никакого права увольнять или сокращать работников. Любое основание для расторжения трудовых контрактов относится как к срочным, так и бессрочным трудовым отношениям.

В случае несоблюдения нанимателем норм трудового законодательства работник может в установленном законом порядке и установленный срок обратиться в судебные органы или органы прокуратуры за защитой своих нарушенных прав. При этом законом гарантируется точное и своевременное рассмотрение спорных ситуаций в сфере трудовых отношений. Если в судебном порядке будет признано, что работник был уволен с нарушением норм права, суд может также обязать виновного работодателя возместить средний заработок за время вынужденного отсутствия.