Современные особенности трудовых отношений, даже при наличии четко регламентированных правил, оставляют их сторонам различные лазейки. Если бы это было по-другому, то вряд ли столь часто возникали бы такие вопросы, как особенности срока исковой давности по заработной плате после увольнения. При этом в законодательстве четко прописано, что зарплата должна выплачиваться полностью и своевременно.
Важные тонкости
По сути, самим сроком считается время, в течение которого бывший работник имеет право подать иск в суд. Сделать это необходимо не позже, чем через год с того момента, как гражданин узнал (или же мог узнать) о нарушении своих прав. Например, о неполном расчете кассиром или бухгалтерией именно в день, когда он был уволен.
Если гражданин решил обратиться в суд самостоятельно, ему нелишне будет знать некоторые тонкости, которые помогут избежать проблем:
Большинство юристов сходятся во мнении, что правильнее при обращении будет применять такую формулировку, как «индивидуальный трудовой спор». В его рамках названный срок учитывается именно в ситуациях, когда неурегулированными являются разногласия по выплате зарплаты или ее размеру.- Требовать можно не только зарплату как таковую, но и компенсацию за ее задержку, оплату больничного и так далее.
- Обращение должно быть четко мотивировано, содержать все возможные доказательства нарушения. По запросу предприятие обязано предоставить связанные с этим документы в трехдневный срок.
- Решая вопрос в судебном порядке, нужно иметь в виду возможность встречного иска. Работодатель может попытаться компенсировать предстоящие убытки путем возмещения якобы нанесенного сотрудником ущерба предприятию.
Само по себе обращение в суд за пределами установленного срока не может быть поводом для отказа в регистрации заявления, хотя здесь есть и некоторые тонкости. Но лучше озаботиться защитой прав как можно быстрее.
Пропуск срока
Главные проблемы со сроком исковой давности по трудовым спорам при увольнении могут возникнуть в случае, если о несоблюдении его ходатайствует бывший работодатель. Тогда перспективы дела будут зависеть от того, удастся ли истцу доказать, что пропуск имел место по уважительной причине. В противном случае добиться чего-либо практически нереально.
Необходимо понимать такие особенности:
В случае ходатайства работодателя об отказе в иске именно по мотивам пропущенного времени, суд сам обязан предложить гражданину доказать уважительность причин опоздания. Но если таких доказательств не появится, орган примет решение не в пользу бывшего работника. При наличии же их срок должен быть восстановлен.- Уважительными могут быть признаны ситуации, связанные с необходимостью ухода за больным родственником, заболевание, командировка. Учитываются и так называемые обстоятельства непреодолимой силы, но они сложнее в доказывании.
- Срок может исчисляться с того момента, когда сотрудник узнал о каких-либо внутренних документах, регламентирующих оплату труда, с которыми ранее его не знакомили, о своих правах на получение премий, компенсаций. Это может произойти не в момент расчета, а позже.
- Чтобы снизить вероятность проблем в будущем с тем же сроком, увольняемый должен добиться своевременной выдачи ему на руки трудовой книжки. А руководству фирмы, даже если оно и не задумывается о вероятных разбирательствах, для гарантии своего же спокойствия лучше ввести в практику систему уведомлений уходящих сотрудников о необходимости забрать документ или систему изначальных согласий о возможной высылке его почтой.
Теоретически, оставшийся без заработанных денег, человек может добиться увеличения срока для обращения в суд, определенного для гражданских правоотношений, — то есть до трех лет.
Но, во-первых, здесь не обойтись без грамотного юриста (а это тоже стоит денег); а во-вторых, гарантий успешной реализации такого варианта немного.
Пример судебной практики
Почти год от года законодатель упрощает защиту трудовых прав. Скорее всего, это связано с растущим числом незаконных увольнений и других нарушений со стороны работодателя. Сейчас, например, такие иски, в том числе и по зарплате, можно подавать по месту жительства гражданина, а не по месту регистрации предприятия.
Суды, при наличии доказательств, встают на сторону пострадавших работников. Вот один не из самых простых, но показательных примеров.
Истец А. обратился в суд к ООО, где он работал в должности инженера-технолога и был уволен в связи с ликвидацией предприятия, с иском о признании незаконным бездействия по выплате заработной платы и взыскании ее. При увольнении с А. не был произведен окончательный расчет. А вскоре ООО было признано несостоятельным (банкротом), введена процедура конкурсного производства.
Представитель ответчика в лице конкурсного управляющего даже не явился в судебное заседание. Суд же нашел исковые требования А. обоснованными и подлежащими удовлетворению. В качестве одного из оснований было указано на то, что законом предусмотрено право работника на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также обязанность работодателя выплачивать зарплату в полном размере.
Также (с учетом идущей процедуры банкротства) было подчеркнуто, что мораторий на удовлетворение требований кредиторов не распространяется на текущие платежи, на требования о взыскании задолженности по зарплате. Как всегда в таких случаях (это тоже важно знать), истец был освобожден от уплаты госпошлины. В решении было указано, что оно подлежит немедленному исполнению.
Казалось бы, справедливость восторжествовала. На практике же вернуть деньги, даже присужденные в законном порядке, бывает непросто, и необязательно по причине банкротства организации. Если работодатель успешно включает защитные механизмы и идет на принцип, не помогут и судебные приставы.
Чтобы не доводить дело до проблем со сроком исковой давности по незаконному увольнению и подобным ему спорам, можно обратиться к досудебным способам защиты. Одним из них является обращение в такие органы, как Государственная инспекция труда или прокуратура. Та же прокуратура может привлечь работодателя к ответственности, добиться дисквалификации руководителя. Иногда для решения проблем хватает такой угрозы. Также прокуратура может инициировать соответствующий иск в защиту прав работника.
Комментарии закрыты.